Caímos en la trampa de expulsar de nuestra mirada todo lo que es diferente. Estamos siendo alimentados por redes que suministran positividad en exceso, personas bellas y exitosas por todas partes, imagenes y videos que se manifiesta en una saturación de estímulos, informaciones e impulsos.
Han escuchado a alguien hacer el papel de abogado del diablo en alguna ocasión? La historia del abogado del diablo se remonta a 1587, cuando el Papa Sixto V instauró un procedimiento para seleccionar los santos que debía canonizar. El procedimiento consistía en delegar un abogado llamado el defensor de la fé, quien debatía y se oponía críticamente a los argumentos expuestos por el abogado del santo. Con el paso del tiempo, a este personaje se le llamó abogado del diablo, por oponerse a reconocer los milagros e intentar rebatir al abogado del santo. Desde eso, la persona que se opone a los argumentos de las mayorías se conoce como el abogado del diablo.
Cuando uno tiene una creencia, o una preferencia por algo, busca información que la apoya, mientras ignora la información que la confronta. En muchas organizaciones, el proceso de socialización es pasivo, las personas están concentradas en aprender a familiarizarse con la cultura, y eliminar lo que los hace diferentes. El nuevo integrante de un equipo se disfraza para acomodarse a su rol en la obra. Se cambia a sí mismo para encajar.
Los equipos más fuertes no son los que piensan igual. El groupthink o el pensamiento grupal -tendencia a buscar el consenso en lugar de fomentar el disenso- es enemigo de la originalidad. En el groupthink, las personas se sienten presionadas por pertenecer al pensamiento dominante, a seguir el curso normal de la corriente. La idea de que los equipos más fuertes son los que están cohesionados porque comparten los mismos valores, normas y creencias, pierde fuerza porque acaba con la originalidad y la motivación del grupo. Estos equipos terminan comportándose más como un culto que como un equipo. Dice Adam Grant que: “Cuando un grupo se cohesiona, desarrolla una fuerte cultura -las personas comparten los mismos valores, normas y creencias, y creen en ellas intensamente. Entonces hay una fina línea entre tener una fuerte cultura y operar como un culto-”
Para desarrollar una fuerte cultura organizacional se necesita lo contrario al consenso, se necesita es fomentar la diferencia; ideas y pensamientos diferentes que aporten otras miradas, otras formas de ver el mundo, pensar por fuera de la caja, como dirían los viejos consultores en administración. Grant recomienda a los grupos y equipos, hacer de la diversidad, uno de sus valores centrales.
Cuando uno tiene una creencia, o una preferencia por algo, busca información que la apoya, mientras ignora la información que la confronta. En muchas organizaciones, el proceso de socialización es pasivo, las personas están concentradas en aprender a familiarizarse con la cultura, y eliminar lo que los hace diferentes. El nuevo integrante de un equipo se disfraza para acomodarse a su rol en la obra. Se cambia a sí mismo para encajar.
Los equipos más fuertes no son los que piensan igual. El groupthink o el pensamiento grupal -tendencia a buscar el consenso en lugar de fomentar el disenso- es enemigo de la originalidad. En el groupthink, las personas se sienten presionadas por pertenecer al pensamiento dominante, a seguir el curso normal de la corriente. La idea de que los equipos más fuertes son los que están cohesionados porque comparten los mismos valores, normas y creencias, pierde fuerza porque acaba con la originalidad y la motivación del grupo. Estos equipos terminan comportándose más como un culto que como un equipo. Dice Adam Grant que: “Cuando un grupo se cohesiona, desarrolla una fuerte cultura -las personas comparten los mismos valores, normas y creencias, y creen en ellas intensamente. Entonces hay una fina línea entre tener una fuerte cultura y operar como un culto-”
Para desarrollar una fuerte cultura organizacional se necesita lo contrario al consenso, se necesita es fomentar la diferencia; ideas y pensamientos diferentes que aporten otras miradas, otras formas de ver el mundo, pensar por fuera de la caja, como dirían los viejos consultores en administración. Grant recomienda a los grupos y equipos, hacer de la diversidad, uno de sus valores centrales.
El pensamiento original amenaza una sociedad que utiliza mecanismos sutiles para moldear nuestro pensamiento. Las pantallas en todas partes, las redes sociales nos llevan a gustar de lo mismo, apoyar las mismas causas, seguir los mismos líderes, creer en lo mismo en la sociedad del me gusta. Caímos en la trampa de expulsar de nuestra mirada todo lo que es diferente. Estamos siendo alimentados por redes que suministran positividad en exceso, personas bellas y exitosas por todas partes, imagenes y videos que se manifiesta en una saturación de estímulos, informaciones e impulsos, fragmentando la percepción y la atención. -Estas ideas han sido ampliamente expuestas por Byung-Chul Han en la sociedad del cansancio, y otros ensayos-. Es quizás un buen momento para detenerse y pensar en la importancia de pensar, de preguntarse qué diría el abogado del diablo, al final, si es el abogado del diablo, no podría ser tan malo.
Los libros citados en este post pueden encontrarlos en goodreads o en amazon.
Originals: How Non-Conformists Move the World (Originales: Cómo los inconformes mueven el mundo). Adam Grant. Amazon.
La sociedad del cansancio. Byung-Chul Han. 2012, Editorial: Herder.
Los libros citados en este post pueden encontrarlos en goodreads o en amazon.
Originals: How Non-Conformists Move the World (Originales: Cómo los inconformes mueven el mundo). Adam Grant. Amazon.
La sociedad del cansancio. Byung-Chul Han. 2012, Editorial: Herder.
